Biblioteka Publiczna

Spis treści:

1. ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej w przedsiębiorstwie
2. 1.1. Wyzwania otoczenia gospodarczego
3. 1.2. Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim
4. 1.3. Działania w dziedzinie strategicznego zarządzania kapitałem ludzkim
5. 1.4. Nowe tendencje w odniesieniu do funkcji personalnej
6. 1.5. Wyniki badań dotyczących wybranych elementów strategii personalnej
7. 1.6. Strategia personalna wybranych przedsiębiorstw biorących udział w badaniu
8. ROZDZIAŁ 2. Mierniki funkcji personalnej
9. 2.1. Wkład funkcji personalnej w uzyskiwanie przewagi konkurencyjnej
10. 2.2. Ocena działań w zakresie funkcji personalnej
11. 2.3. Znaczenie mierników funkcji personalnej
12. 2.4. Rola systemu mierników kapitału ludzkiego (Human Capital Metrics - HCM)
13. 2.5. Rodzaje mierników skuteczności zarządzania kapitałem ludzkim
14. 2.6. Analiza mierników zastosowanych w badaniu
15. 2.7. Wnioski dotyczące mierników w badanych firmach
16. ROZDZIAŁ 3. Satysfakcja pracowników i jej wpływ na motywację do pracy
17. 3.1. Znaczenie satysfakcji z pracy
18. 3.2. Funkcje i metody badania satysfakcji
19. 3.3. Związki celów wewnętrznego public relations z działaniami w obszarze funkcji personalnej
20. 3.4. Wyniki badań satysfakcji
21. 3.4.1. Analiza czynników satysfakcji
22. 3.4.2. Analiza wpływu badanych czynników na zadowolenie ogólne
23. 3.4.3. Analiza pojedynczych czynników zadowolenia
24. 3.5. Rezultat badania satysfakcji jako miernik
25. ROZDZIAŁ 4. Istota i znaczenie modeli kompetencyjnych w zarządzaniu kapitałem ludzkim
26. 4.1. Zarządzanie personelem oparte na kompetencjach
27. 4.2. Zarządzanie kompetencjami w świetle badań empirycznych
28. 4.3. Kompetencje menedżerów personalnych
29. 4.4. Potrzeby rozwojowe polskich menedżerów
30. 4.5. Analiza wyników badania poziomu kompetencji menedżerów personalnych
31. 4.6. Synteza wyników badania empirycznego
32. ROZDZIAŁ 5. Rekrutacja, selekcja i procesy redukcji w polskich przedsiębiorstwach
33. 5.1. Planowanie zapotrzebowania na personel
34. 5.2. Rekrutacja w przedsiębiorstwie
35. 5.3. Proces selekcji
36. 5.4. Techniki selekcji
37. 5.4.1. Wywiad tradycyjny
38. 5.4.2. Wywiad epizodyczny
39. 5.4.3. Assessment Center
40. 5.4.4. Zadania symulowane
41. 5.5. Procesy doboru w świetle badań satysfakcji
42. 5.6. Redukcja zatrudnienia
43. 5.6.1. Znaczenie procesów redukcji
44. 5.6.2. Zwolnienia monitorowane
45. 5.7. Procesy rekrutacji, selekcji i redukcji w badanych przedsiębiorstwach
46. ROZDZIAŁ 6. Zmiany w zakresie funkcji oceniania
47. 6.1. Znaczenie systemów oceniania w organizacji
48. 6.2. Istota i cele systemów ocen
49. 6.2.1. Ocena zorientowana na oszacowanie pracy (ocena porównawcza, ewaluacyjna)
50. 6.2.2. Ocena rozwojowa i motywacyjna
51. 6.2.3. Elementy procesu oceny
52. 6.3. Ewolucja systemów oceniania
53. 6.4. Ocena zorientowana na wyniki
54. 6.5. Zarządzanie efektywnością (Performance Management)
55. 6.6. Ocena wieloźródłowa
56. 6.7. Wytyczne dla wprowadzania systemów ocen
57. 6.7.1. Komunikowanie się
58. 6.7.2. Projektowanie szkoleń
59. 6.7.3. Ćwiczenie umiejętności
60. 6.7.4. Monitorowanie systemu
61. 6.8. Procesy oceny w świetle badań satysfakcji
62. 6.9. Procesy oceniania w badanych przedsiębiorstwach
63. ROZDZIAŁ 7. Szkolenia i rozwój pracowników w polskich przedsiębiorstwach w dobie gospodarki wiedzy
64. 7.1. Cele szkoleń
65. 7.2. Etapy procesu szkolenia
66. 7.3. Potrzeby szkoleniowe i metody ich identyfikacji
67. 7.3.1. Metody stosowane w trakcie analizy potrzeb
68. 7.4. Model kwintetu szkoleniowego
69. 7.5. Przeprowadzanie szkolenia
70. 7.6. Ocena efektywności szkoleń
71. 7.7. Wskaźnik ROI w ocenie efektywności szkoleń
72. 7.8. Planowanie karier
73. 7.9. Plany następstw (sukcesji)
74. 7.10. Metody oceny kompetencji pracowników
75. 7.10.1. Ocena kadry kierowniczej metodą Development Center
76. 7.10.2. Ocena metodą informacji zwrotnej 360 stopni
77. 7.10.3. Testy i kwestionariusze oceny predyspozycji menadżera
78. 7.11. Procesy szkolenia i rozwoju w świetle badań satysfakcji
79. 7.12. Procesy szkolenia i rozwoju w badanych przedsiębiorstwach
80. ROZDZIAŁ 8. Motywowanie pracowników
81. 8.1. Motywowanie pracowników a kształtowanie satysfakcji
82. 8.2. Wyniki badań empirycznych dotyczących motywowania
83. 8.3. Procesy motywowania w wybranych przedsiębiorstwach
84. 8.4. Motywująca wartość procedur personalnych
85. 8.4.1. Motywująca rola planowania zasobów ludzkich
86. 8.4.2. Motywujące znaczenie procesu rekrutacji i selekcji
87. 8.4.3. Rola adaptacji
88. 8.4.4. Motywacyjna rola szkolenia i rozwoju
89. 8.4.5. Coaching jako motywująca technika szkolenia
90. 8.4.6. Motywująca rola ścieżki kariery i planu sukcesji
91. 8.4.7. Motywacyjna siła oceniania
92. 8.4.8. Motywacyjna rola komunikowania się
93. 8.5.Procesy i procedury personalne a motywacja pracowników w świetle badań empirycznych
94. 8.5.1. Procedury personalne w ocenie badanych
95. 8.5.2. Ocena poziomu satysfakcji ze stosowania wybranych elementów motywowania
96. ROZDZIAŁ 9. Zarządzanie wiedzą
97. 9.1. Kapitał ludzki a kapitał intelektualny
98. 9.2. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie personelem
99. 9.3. Analiza i ocena zarządzania wiedzą w badanych przedsiębiorstwach
100. 9.4. Procesy dzielenia się wiedzą w świetle badań satysfakcji
101. 9.5. Procesy zarządzania wiedzą w badanych przedsiębiorstwach
102. 9.6. Koncepcja organizacji uczącej się
103. 9.7. Metoda INVEST - narzędzie do diagnozowania organizacji uczącej się
104. ROZDZIAŁ 10. Konflikt w organizacji
105. 10.1. Podłoże konfliktów
106. 10.2. Poziomy konfliktu
107. 10.3. Rodzaje konfliktów
108. 10.4. Możliwe podejścia do sytuacji konfliktowej
109. 10.5. Podstawowe procedury w rozwiązywaniu konfliktów
110. 10.6. Rozwiązywanie konfliktów w badanych przedsiębiorstwach
111. ROZDZIAŁ 11. Zarządzanie różnorodnością
112. 11.1. Uwarunkowania polityki różnorodności
113. 11.2. Korzyści z różnorodności dla przedsiębiorstwa
114. 11.3. Działania w zakresie różnorodności
115. 11.4. Dyskryminacja w Polsce
116. 11.5. Dyskryminacja ze względu na pleć
117. 11.6. Programy godzenia życia zawodowego z osobistym (work-life balance)
118. 11.7. Zapobieganie dyskryminacji
119. 11.8. Zarządzanie różnorodnością w badanych przedsiębiorstwach
120. ROZDZIAŁ 12. Kreowanie innowacyjnego środowiska pracy
121. 12.1. Przedsiębiorstwa innowacyjne
122. 12.2. Strategia i praktyki personalne jako czynniki wspierające innowacyjność
123. 12.2.1. Przedstawienie założeń innowacji w postaci wizji
124. 12.2.2. Swoboda dostępu do wiedzy
125. 12.2.3. Osoba lidera
126. 12.2.4. Wartości
127. 12.2.5. Motywowanie
128. 12.2.6. Kompetencje
129. 12.2.7. Szkolenia
130. 12.3.Wyniki badań dotyczących wspierania innowacyjności w przedsiębiorstwach
131. 12.3.1. Bariery innowacyjności
132. 12.3.2. Wartości firmy
133. 12.3.3. Motywowanie
134. 12.3.4. Model kompetencyjny
135. 12.3.5. Polityka szkolenia
136. 12.4. Synteza wyników badań
137. ROZDZIAŁ 13. Zmiany na rynku pracy a konieczność budowania marki pracodawcy
138. 13.1. Koncepcja marki pracodawcy
139. 13.2. Budowanie marki pracodawcy
140. 13.3. Związki między marką pracodawcy a marką produktu
141. 13.3.1. Marka jako wiązka wartości
142. 13.3.2. Marka jako tożsamość
143. 13.3.3. Marka jako wizerunek
144. 13.4. Ocena wartości marki
145. 13.5. Wyniki badań dotyczących marki pracodawcy
146. 13.5.1. Czynniki decydujące o wyborze pracodawcy
147. 13.5.2. Czynniki decydujące o atrakcyjności pracodawcy
148. 13.5.3. Czynniki wpływające na lojalność
149. 13.6. Synteza wyników badań
150. ROZDZIAŁ 14. Założenia badawcze i metodologia badań
151. 14.1.Ocena stanu i jakości rozwiązań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi
152. w wybranych przedsiębiorstwach w gospodarce opartej na wiedzy
153. 14.1.1. Cele badania
154. 14.1.2. Zastosowane metody badawcze
155. 14.2. Badania dotyczące wpływu procedur personalnych na stwarzanie proinnowacyjnego środowiska pracy
156. 14.3. Badania dotyczące siły marki pracodawcy
157. 14.4. Badania dotyczące wpływu procedur personalnych na motywowanie pracowników

Zobacz spis treści

---