Biblioteka Publiczna

Spis treści:

1. Rozdział 1. Nadawanie strategicznego znaczenia pomiarom z zakresu ZZL
2. Wpływ teorii decyzji na pomiary z zakresu ZZL
3. Zależności między miarami a efektywnością firmy
4. Struktura LAMP
5. Metody pomiarowe stosowane obecnie w dziedzinie ZZL
6. Wnioski
7. Oprogramowanie do rozdziałów 3-11
8. Rozdział 2. Analityczne podstawy pomiarów z zakresu ZZL
9. Tradycyjne i najnowsze miary w obszarze zarządzania personelem
10. Podstawowe koncepcje analityczne z dziedziny statystyki i projektowania danych
11. Podstawowe koncepcje analityczne z dziedziny ekonomii i finansów
12. Wnioski
13. Rozdział 3. Ukryte koszty absencji
14. Istota zjawiska absencji pracowników
15. Logika zjawiska: nieobecność jako źródło kosztów
16. Pomiar zjawiska: analityka i miary absencji
17. Studium przypadku: od wysokich kosztów absencji do gotowej do wdrożenia strategii
18. Inne metody obniżania poziomu nieobecności
19. Ćwiczenia
20. Rozdział 4. Wysokie koszty odejść pracowników
21. Fluktuacja kadr jako zjawisko odmienne od odchodzenia i pozyskiwania pracowników
22. Obliczanie wskaźników fluktuacji kadr
23. Analityka
24. Koszty utraconej produktywności i utraconych klientów
25. Ćwiczenia
26. Karta pracy
27. Rozdział 5. Zdrowie, dobre samopoczucie i dobrostan pracowników
28. Znaczenie pojęć: zdrowie, dobre samopoczucie i propagowanie dbałości o zdrowie w miejscu pracy (WHP)
29. Szybko rosnące koszty opieki medycznej a kwestia zdrowia pracowników
30. Dwie ogólne strategie pozwalające kontrolować koszty opieki zdrowotnej
31. Logika: wpływ kłopotów ze zdrowiem pracowników na wyniki finansowe
32. Logika typowa dla programów propagujących dbałość o zdrowie w miejscu pracy
33. Kwestie prawne a inicjatywy mające prowadzić do zmiany stylu życia
34. Podejmowanie decyzji dotyczących programów propagujących dbałość o zdrowie: analityka
35. Miary: analiza efektywności kosztów, kosztów i korzyści oraz zwrotu z inwestycji
36. Rozwiązywanie dylematów dotyczących analizy i pomiaru w celu podejmowania lepszych decyzji dotyczących programów dbałości o zdrowie
37. Dbałość o dobrostan podwładnych w miejscu pracy: programy wspierania pracowników
38. Przyszłość koncepcji zmiany stylu życia, programów propagujących dbałość o zdrowie i wspierania pracowników
39. Ćwiczenia
40. Rozdział 6. Postawy i zaangażowanie pracowników
41. Postawy: zadowolenie, przywiązanie i zaangażowanie
42. Logika łącząca postawy i zachowania pracowników z wynikami finansowymi
43. Zaangażowanie pracowników a atmosfera obsługi klientów
44. Miary postaw pracowniczych
45. Zasady analityczne: interwały czasowe, poziomy analizy i porządek przyczynowo-skutkowy
46. Określanie wpływu finansowego postaw pracowniczych: metoda kalkulacji kosztów zachowań pracownika
47. Zakończenie
48. Ćwiczenia
49. Rozdział 7. Efekty finansowe programów praca - życie
50. Zawody ekstremalne
51. Problemy, z którymi zmagają się rodzice
52. Charakterystyka programów praca - życie
53. Struktura logiczna
54. Analityka i miary: łączenie programów praca - życie z wynikami organizacji
55. Czy firmy, których kierownictwo jest dobre dla pracowników, są również dobre dla inwestorów?
56. Proces
57. Ćwiczenia
58. Rozdział 8. Użyteczność procesu doboru pracowników: koncepcja i jej pomiar
59. Struktura pomiarowa przydatna przy podejmowaniu decyzji dotyczących doboru pracowników
60. Podejmowanie decyzji dotyczących kapitału ludzkiego przy wykorzystaniu analizy użyteczności
61. Wprowadzenie - logika analizy użyteczności
62. Modele użyteczności a decyzje dotyczące doboru pracowników
63. Wnioski
64. Ćwiczenia
65. Rozdział 9. Wartość ekonomiczna wyników pracy
66. Kluczowe talenty w parkach tematycznych Disneya
67. Logika: dlaczego wyniki pracy zmieniają się w zależności od stanowiska?
68. Analityka: rola SDy w analizie użyteczności selekcji
69. Miary: szacowanie wartości pieniężnej zmienności wyników pracy (SDy)
70. Proces: dokładność oszacowań wartości SDy i jej znaczenie
71. Ćwiczenia
72. Rozdział 10. Korzyści wynikające z zastosowania zaawansowanych metod selekcji
73. Logika wartości inwestycji obliczanych na podstawie analizy użyteczności
74. Analiza procentu składanego z inwestycji w talenty: wpływ przepływów pracowników na oszacowania użyteczności
75. Logika: efekty okresu próbnego
76. Logika: efekt wykorzystania wielu narzędzi selekcji
77. Logika: skutki odrzucania ofert pracy
78. Proces: znaczenie sposobu wykorzystania procesów doboru pracowników
79. Ryzyko i niepewność jako elementy analizy użyteczności
80. Proces: przekazywanie informacji na temat znaczenia analizy użyteczności osobom decyzyjnym
81. Ćwiczenia
82. Rozdział 11. Koszty i korzyści programów rozwoju zasobów ludzkich
83. Wartość szkoleń ustrukturyzowanych i nieustrukturyzowanych mających na celu rozwój podstawowych umiejętności
84. Analiza użyteczności w procesie podejmowania decyzji dotyczących programów rozwoju zasobów ludzkich
85. Zastosowanie analizy progu rentowności w proponowanych do wdrożenia programach szkoleniowych
86. Koszty: spotkania poza firmą i spotkania online
87. Proces: pozyskiwanie akceptacji analiz kosztów i korzyści ze szkolenia ze strony kierownictwa
88. Wnioski
89. Ćwiczenia
90. Rozdział 12. Analiza inwestycji w talenty: katalizator zmian
91. Wprowadzenie
92. Lepsze odpowiedzi na podstawowe pytania
93. "Niematerialny" nie znaczy "niedający się zmierzyć"
94. Zapalanie LAMP-y zmiany organizacyjnej

Zobacz spis treści

---